I dipendenti impiegati “a chiamata” e con ritenuta d’acconto possono avere diritto ai contributi. (Cassazione 31388/2008)
Mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative e sottostare alle disposizioni dei superiori può significare l’inserimento nell’organizzazione aziendale, così da configurare un rapporto di lavoro subordinato e non autonomo. Lo ha stabilito la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione confermando una sentenza della Corte di Appello di Genova che aveva riconosciuto la natura subordinata dei rapporti di lavoro di quattro lavoratori impiegati saltuariamente in un’azienda di trasporti. I giudici avevano accertato che le prestazioni dei dipendenti erano state saltuarie e senza vincolo di restare a disposizione del datore di lavoro tra l’una e l’altra, con la possibilità di rifiutare, qualora chiamati, la prestazione (c.d. “lavoro a chiamata”). I lavoratori, però, utilizzati per scaricare i camion e per aiutare il magazziniere, dovevano presentarsi al magazzino nei giorni della prestazione nell’ora stabilita dal responsabile, con l’obbligo di osservarne le disposizioni e con la possibilità di utilizzare i mezzi aziendali per effettuare il lavoro, mentre, sui compensi corrisposti, veniva applicata la ritenuta d’acconto. La Suprema Corte, condividendo le conclusioni dei giudici di merito, ha affermato che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo, a seconda delle modalità del suo svolgimento, e che l'elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale “disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro con assoggettamento alle direttive da questo impartite circa le modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, mentre altri elementi, come l'osservanza di un orario, l'assenza di rischio economico, la forma di retribuzione e la stessa collaborazione, possono avere, invece, valore indicativo ma mai determinante”. In buona sostanza, il lavoro saltuario non esclude di per sé l’esistenza di un rapporto di subordinazione.
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venerdì 14 novembre 2008
sabato 2 agosto 2008
La norma anti-precari approvata
Al posto del reintegro un indennizzo.
(Articolo 21 Ddl Senato 949).
Al posto del reintegro un indennizzo tra 2,5 e 6 volte l'ultima retribuzione, questo il senso dell'emendamento sotto accusa alla manovra economica passato alla Camera. L'emendamento, proposto dai deputati Massimo Corsaro e Marco Marsilio (Pdl-An), sta spaccando anche il Governo. Modificare la norma che, secondo i presentatori, salverebbe il bilancio delle Poste da 25mila ricorsi di precari, significherebbe una terza lettura del provvedimento alla Camera. La norma originale ormai nota come "anti-precari" era anche peggio: è stata perfino temperata dall'intervento del ministro del Welfare Maurizio Sacconi: il comma 1-quater prevede che le disposizioni "si applicano solo ai giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto".
*******
La Camera ha aggiunto all'articolo i commi da 1-bis a 1-quater Ddl Senato 949 - Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, recante disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria
(...)
Il testo aggiunto è quello in corsivo
Articolo 21.
(Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato).
1. All'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo le parole «tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» sono aggiunte le seguenti: «, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro».
1-bis. L’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 si interpreta nel senso che le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo sono determinate da condizioni oggettive quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico. 1-ter. Dopo l’articolo 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 sono aggiunti i seguenti articoli:
«Art. 4-bis. – (Indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine). – 1. In caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto ad indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni ».
1-quater. Fatte salve salve le sentenze passate in giudicato, le disposizioni recate dall’articolo 4-bis del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, introdotto dal comma 1-ter del presente articolo, si applicano solo ai giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto.
2. All’articolo 5, comma 4-bis, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti» sono inserite le seguenti:
«e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».
3. All’articolo 5, comma 4-quater, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ha diritto di precedenza» sono inserite le seguenti: «, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente piu` rappresentative sul piano nazionale,».
3-bis. Le disposizioni recate dall’articolo 5, commi 2, 3, 4 e 4-bis, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, si interpretano nel senso che la conversione a tempo indeterminato del rapporto ivi prevista si applica esclusivamente alle fattispecie regolate dalle medesime disposizioni, trovando applicazione nei casi di violazione degli articoli 1, 2 e 4, del medesimo decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, l’articolo 1419, primo comma, del codice civile.
4. Decorsi 24 mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali procede ad una verifica, con le organizzazioni sindacali dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, degli effetti delle disposizioni contenute nei commi che precedono e ne riferisce al Parlamento entro tre mesi ai fini della valutazione della sua ulteriore vigenza.
(...)
(Articolo 21 Ddl Senato 949).
Al posto del reintegro un indennizzo tra 2,5 e 6 volte l'ultima retribuzione, questo il senso dell'emendamento sotto accusa alla manovra economica passato alla Camera. L'emendamento, proposto dai deputati Massimo Corsaro e Marco Marsilio (Pdl-An), sta spaccando anche il Governo. Modificare la norma che, secondo i presentatori, salverebbe il bilancio delle Poste da 25mila ricorsi di precari, significherebbe una terza lettura del provvedimento alla Camera. La norma originale ormai nota come "anti-precari" era anche peggio: è stata perfino temperata dall'intervento del ministro del Welfare Maurizio Sacconi: il comma 1-quater prevede che le disposizioni "si applicano solo ai giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto".
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La Camera ha aggiunto all'articolo i commi da 1-bis a 1-quater Ddl Senato 949 - Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, recante disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria
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Il testo aggiunto è quello in corsivo
Articolo 21.
(Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato).
1. All'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo le parole «tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» sono aggiunte le seguenti: «, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro».
1-bis. L’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 si interpreta nel senso che le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo sono determinate da condizioni oggettive quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico. 1-ter. Dopo l’articolo 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 sono aggiunti i seguenti articoli:
«Art. 4-bis. – (Indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine). – 1. In caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto ad indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni ».
1-quater. Fatte salve salve le sentenze passate in giudicato, le disposizioni recate dall’articolo 4-bis del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, introdotto dal comma 1-ter del presente articolo, si applicano solo ai giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto.
2. All’articolo 5, comma 4-bis, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti» sono inserite le seguenti:
«e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».
3. All’articolo 5, comma 4-quater, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ha diritto di precedenza» sono inserite le seguenti: «, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente piu` rappresentative sul piano nazionale,».
3-bis. Le disposizioni recate dall’articolo 5, commi 2, 3, 4 e 4-bis, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, si interpretano nel senso che la conversione a tempo indeterminato del rapporto ivi prevista si applica esclusivamente alle fattispecie regolate dalle medesime disposizioni, trovando applicazione nei casi di violazione degli articoli 1, 2 e 4, del medesimo decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, l’articolo 1419, primo comma, del codice civile.
4. Decorsi 24 mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali procede ad una verifica, con le organizzazioni sindacali dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, degli effetti delle disposizioni contenute nei commi che precedono e ne riferisce al Parlamento entro tre mesi ai fini della valutazione della sua ulteriore vigenza.
(...)
martedì 15 luglio 2008
Cassazione: vessazioni sul posto di lavoro sono maltrattamenti
Le vessazioni sul posto di lavoro possono costare al capoufficio una condanna per maltrattamenti in famiglia. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 27469 del 7 luglio 2008 in relazione a un caso di vessazioni e violenza sessuale. Nella sentenza si legge che "l'articolo 572 del vigente codice penale, rispetto all'analoga norma contenuta nel codice del 1989, ha ampliato la categoria delle persone che possono essere vittima di maltrattamenti, aggiungendo nella previsione normativa ogni persona sottoposta all'autorità dell'agente, ovvero al medesimo affidata per ragioni d'istruzione, educazione, ecc. Sussiste il rapporto d'autorità ogni qualvolta una persona dipenda da altra mediante un vincolo di soggezione particolare (ricovero, carcerazione, rapporto di lavoro subordinato, ecc.)". Per la Corte dunque "il rapporto intersoggettivo che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato (...) pone quest'ultimo nella condizione, specificamente prevista dalla norma penale testé richiamata di "persona sottoposta alla sua autorità", il che, sussistendo gli altri elementi previsti dalla legge, permette di configurare a carico del datore di lavoro il reato di maltrattamenti in danno del lavoratore dipendente". "La fattispecie in esame - scrive la Corte - a differenza del maltrattamento in famiglia non richiede la convivenza ma la semplice sussistenza di un rapporto continuativo. In definitiva, gli atti vessatori,che possono essere costituti anche da molestie o abusi sessuali, nell'ambiente di lavoro, oltre al cosiddetto fenomeno del mobbing, risarcibile in sede civile, nei casi più gravi, possono configurare anche il delitto di maltrattamenti". Fonte: www.helpconsumatori.it
Cassazione: vessazioni e minacce ai dipendenti? Datore di lavoro può essere allontanato dalla città
D'ora in avanti il datore di lavoro che sottopone a vessazioni e minacce i propri dipendenti rischia l'allontanamento dalla città in cui ha sede la sua azienda. Parola di Cassazione. I Giudici del Palazzaccio infatti hanno confermato la misura coercitiva del divieto di dimora nei confronti di due datori di lavoro che sottopagavano i propri dipendenti, minacciandoli di licenziamento nel caso in cui avessero deciso di denunciare i fatti. Secondo la Corte (Sentenza 28682/2008 della II sezione penale) un comportamento del genere configura reato di estorsione aggravata e continuata e pertanto l'allontanamento dalla citta' e' una misura "adeguata, siccome l'unica idonea a recidere il legame degli indagati con l'ambiente lavorativo". I due datori erano stati scoperti attraverso delle intercettazioni da cui era emerso che gli indagati avevano la consuetudine "di pagare i dipendenti con gli assegni, salvo poi farsi restituire la differenza al fine di rendere piu' difficoltosa l'acquisizione di documentazione afferente la condotta illecita". Questo comportamento e' andato avanti per lungo tempo giacché i dipendendi avevano preferito sottostare alla minaccia vista la difficoltà a trovare altre opportunita' di lavoro. Alla fine vi è stata una denuncia collettiva che ha portato alla misura coercitiva del divieto di dimora. Inutile il ricorso in Cassazione. Piazza Cavour ha ribadito la legittimità del provvedimento ricordando che "nel caso in cui il datore di lavoro realizzi una serie di comportamenti estorsivi nei confronti di proprie lavoratrici dipendenti, costringendole ad accettare trattamenti retributivi deteriori e non corrispondenti alle prestazioni effettuate e, in genere, condizioni di lavoro contrarie alla legge e ai contratti collettivi, approfittando della situazione di mercato in cui la domanda di lavoro era di gran lunga superiore all'offerta e quindi, ponendo le dipendenti in una situazione di condizionamento morale, in cui ribellarsi alle condizioni vessatorie equivale a perdere il posto di lavoro, e' configurabile il delitto di estorsione" previsto e punito dall'art. 629 C. p.. In tal caso dunque il datore di lavoro rischia di essere cacciato dalla citta' in attesa del processo.
fonte: http://www.studiocataldi.it/
fonte: http://www.studiocataldi.it/
lunedì 23 giugno 2008
Co.co.pro, state attenti ai rinnovi
Circolare del ministero per gli ispettori: se il progetto è identico c'è un forte indizio di subordinazione. Poco compatibili baristi, facchini e commesse. Ma il contratto «atipico» resta confermato .
Il ministero del lavoro è tornato sulla questione cocoprò, uno dei temi «caldi» che ha caratterizzato l'ultimo governo, soprattutto dopo la circolare del 2006 sui call center e l'ispezione in Atesia. Non è intervenuta la cancellazione del contratto ambiguo per eccellenza e dove si annida quasi sempre una forma di sfruttamento, ma in base al recente Protocollo sul welfare si è deciso di dare una stretta sui possibili abusi. Il 29 gennaio il ministero ha dunque emesso la Circolare numero 4, indirizzata agli ispettori del lavoro, che intende però fare anche da «monito» e da indicazione per i datori di lavoro (gli ispettori, per quanto numerosi, non potranno mai battere a tappeto i sei milioni di imprese italiane). Ma attenzione: non si tratta di una legge, è un regolamento su come effettuare le ispezioni.
Salta all'occhio u n elenco contenuto alla fine della circolare, che riporta «quelle attività che l'esperienza ispettiva ha ritenuto difficilmente compatibili, nel concreto, con il regime di autonomia che deve caratterizzare» il lavoro a progetto. Eccole: addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici; addetti alle agenzie ippiche; addetti alle pulizie; autisti e autotrasportatori; babysitter e badanti; baristi e camerieri; commessi e addetti alle vendite; custodi e portieri; estetiste e parrucchieri; facchini; istruttori di autoscuola; letturisti di contatori; manutentori; muratori e qualifiche operaie dell'edilizia; piloti e assistenti di volo; prestatori di manodopera nel settore agricolo; addetti alle attività di segreteria e terminalisti.Attenzione: non è escluso il lavoro a progetto per i tipi suddetti, ma si invita l'ispettore a porre cura nel verificare il contratto, sollecitandolo a «ricondurre dette fattispecie al lavoro subordinato in caso che non soddisfino i requisiti di autonomia».
Ed ecco dunque i criteri per stabilire se c'è un eventuale abuso. Innanzitutto il contratto deve essere formalizzato per iscritto: in mancanza, l'ispettore lo ricondurrà al lavoro subordinato. Inoltre, le mansioni svolte «non possono totalmente coincidere con l'attività principale o accessoria d'impresa come risultante dall'oggetto sociale». Le forme del coordinamento cui il lavoratore è sottoposto devono poi «essere espressamente individuate nell'accordo contrattuale».Quanto al contenuto, si specifica che «una prestazione elementare, ripetitiva e predeterminata è assai difficilmente compatibile» con il lavoro a progetto; al lavoratore, «fermo restando il collegamento con la struttura organizzativa del committente, deve residuare una autonomia di scelta sulle modalità esecutive», e non deve esserci «un serrato controllo da parte del committente, esercitato direttamente o per interposta persona»; «devono essere del tutto assenti manifestazioni di un potere disciplinare, anche in forma sanzionatoria».Il lavoro a progetto, indica il ministero, è caratterizzato da un «risultato predeterminato definito dalle parti al momento della stipulazione del contratto, e tale risultato non può essere cambiato successivamente dal committente in modo unilaterale». Infine, «la proroga ingiustificata e il rinnovo per un progetto identico al precedente, costituiscono elementi indiziari particolarmente incisivi».E' ovvio che se si sono segnalati diversi mestieri «a rischio» e posta tanta attenzione nello spaccare il capello, significa che gli ispettori hanno incontrato diversi casi in cui le imprese applicavano il progetto ad attività improbabili. Ma è chiaro che gli imprenditori, per quanti controlli si facciano, utilizzeranno sempre un contratto che può arrivare a costare la metà del lavoro dipendente e che permette il licenziamento senza giusta causa. Una contraddizione che il ministro Damiano, come lo stesso Pd e la sinistra «radicale», da ultime Cgil, Cisl e Uil, non hanno voluto affrontare, siglando un Protocollo che ha confermato questa forma di sfruttamento. La circolare appare dunque solo come un «panicello» per i pochi fortunati che vedranno un ispettore piombare nella propria impresa. (tratto da Il Manifesto del 1 febbraio 2008)
Il ministero del lavoro è tornato sulla questione cocoprò, uno dei temi «caldi» che ha caratterizzato l'ultimo governo, soprattutto dopo la circolare del 2006 sui call center e l'ispezione in Atesia. Non è intervenuta la cancellazione del contratto ambiguo per eccellenza e dove si annida quasi sempre una forma di sfruttamento, ma in base al recente Protocollo sul welfare si è deciso di dare una stretta sui possibili abusi. Il 29 gennaio il ministero ha dunque emesso la Circolare numero 4, indirizzata agli ispettori del lavoro, che intende però fare anche da «monito» e da indicazione per i datori di lavoro (gli ispettori, per quanto numerosi, non potranno mai battere a tappeto i sei milioni di imprese italiane). Ma attenzione: non si tratta di una legge, è un regolamento su come effettuare le ispezioni.
Salta all'occhio u n elenco contenuto alla fine della circolare, che riporta «quelle attività che l'esperienza ispettiva ha ritenuto difficilmente compatibili, nel concreto, con il regime di autonomia che deve caratterizzare» il lavoro a progetto. Eccole: addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici; addetti alle agenzie ippiche; addetti alle pulizie; autisti e autotrasportatori; babysitter e badanti; baristi e camerieri; commessi e addetti alle vendite; custodi e portieri; estetiste e parrucchieri; facchini; istruttori di autoscuola; letturisti di contatori; manutentori; muratori e qualifiche operaie dell'edilizia; piloti e assistenti di volo; prestatori di manodopera nel settore agricolo; addetti alle attività di segreteria e terminalisti.Attenzione: non è escluso il lavoro a progetto per i tipi suddetti, ma si invita l'ispettore a porre cura nel verificare il contratto, sollecitandolo a «ricondurre dette fattispecie al lavoro subordinato in caso che non soddisfino i requisiti di autonomia».
Ed ecco dunque i criteri per stabilire se c'è un eventuale abuso. Innanzitutto il contratto deve essere formalizzato per iscritto: in mancanza, l'ispettore lo ricondurrà al lavoro subordinato. Inoltre, le mansioni svolte «non possono totalmente coincidere con l'attività principale o accessoria d'impresa come risultante dall'oggetto sociale». Le forme del coordinamento cui il lavoratore è sottoposto devono poi «essere espressamente individuate nell'accordo contrattuale».Quanto al contenuto, si specifica che «una prestazione elementare, ripetitiva e predeterminata è assai difficilmente compatibile» con il lavoro a progetto; al lavoratore, «fermo restando il collegamento con la struttura organizzativa del committente, deve residuare una autonomia di scelta sulle modalità esecutive», e non deve esserci «un serrato controllo da parte del committente, esercitato direttamente o per interposta persona»; «devono essere del tutto assenti manifestazioni di un potere disciplinare, anche in forma sanzionatoria».Il lavoro a progetto, indica il ministero, è caratterizzato da un «risultato predeterminato definito dalle parti al momento della stipulazione del contratto, e tale risultato non può essere cambiato successivamente dal committente in modo unilaterale». Infine, «la proroga ingiustificata e il rinnovo per un progetto identico al precedente, costituiscono elementi indiziari particolarmente incisivi».E' ovvio che se si sono segnalati diversi mestieri «a rischio» e posta tanta attenzione nello spaccare il capello, significa che gli ispettori hanno incontrato diversi casi in cui le imprese applicavano il progetto ad attività improbabili. Ma è chiaro che gli imprenditori, per quanti controlli si facciano, utilizzeranno sempre un contratto che può arrivare a costare la metà del lavoro dipendente e che permette il licenziamento senza giusta causa. Una contraddizione che il ministro Damiano, come lo stesso Pd e la sinistra «radicale», da ultime Cgil, Cisl e Uil, non hanno voluto affrontare, siglando un Protocollo che ha confermato questa forma di sfruttamento. La circolare appare dunque solo come un «panicello» per i pochi fortunati che vedranno un ispettore piombare nella propria impresa. (tratto da Il Manifesto del 1 febbraio 2008)
mercoledì 4 giugno 2008
Contratti a Progetto: facciamo il punto
A distanza di oltre quattro anni dall’entrata in vigore della ‘Legge Biagi’ (che ha introdotto nel nostro ordinamento il contratto a progetto), è sempre più in crescita il numero dei lavoratori a progetto, mentre sono in calo le assunzioni a tempo indeterminato. L’importanza cruciale del lavoro a progetto nell’attuale Mercato del lavoro è stata sottolineata dal Ministero del Lavoro che, infatti, ha emanato già quattro circolari (l’ultima è la numero 8 del 31 marzo 2008), fornendo chiarimenti e indicazioni operative. Facciamo il punto sui tratti sostanziali del rapporto di lavoro a progetto anche alla luce degli orientamenti giurisprudenziali e dei riscontri degli Ispettori del lavoro, chiamati a vigilare affinché il contratto a progetto non venga utilizzato come strumento per eludere la normativa sul lavoro subordinato. Ai sensi dell’art. 61 del d.lgs. 276/2003 (cosiddetta ‘Legge Biagi’), le collaborazioni coordinate e continuative devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro (o fasi di esso). Sono, pertanto, illegittimi i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa posti in essere al di fuori di questo schema negoziale tipico, con la conseguenza della trasformazione del rapporto di lavoro a progetto in rapporto subordinato a tempo indeterminato. Ma andiamo con ordine. Il contratto a progetto può essere validamente e legittimamente stipulato per lo svolgimento di un’attività progettuale resa in piena autonomia e sulla base di un mero coordinamento con il committente (nell’ambito del contratto a progetto è più corretto parlare di committente piuttosto che di datore di lavoro). Il contratto a progetto deve tendere al raggiungimento di un risultato predeterminato. La forma scritta del contratto di lavoro a progetto è richiesta soltanto ai fini della prova. In altre parole, essa assume valore decisivo per l’individuazione del progetto o programma di lavoro (o fase di esso). In mancanza di forma scritta, infatti, non sarà facile per il committente dimostrare che la prestazione lavorativa sia riconducibile nell’ambito del contratto (autonomo) a progetto. A tal proposito, nel caso in cui nel contratto manchi totalmente l’indicazione del progetto, il rapporto di lavoro si trasforma automaticamente in lavoro subordinato a tempo indeterminato, a meno che il committente fornisca la prova dell’esistenza di un rapporto di lavoro effettivamente autonomo. Se, invece, il progetto esiste ed è indicato nel contratto, sarà il lavoratore a dovere dimostrare la natura subordinata del rapporto di lavoro e che il progetto, in concreto, non esiste. Il progetto o programma di lavoro (o fase di esso) deve essere specificato ed individuato in modo specifico. Esso può essere funzionalmente correlato all’attività esercitata dall’impresa, ma non può in nessun modo coincidere con essa. Ciò significa che il progetto indicato nel contratto non può limitarsi a descrivere il mero svolgimento dell’attività esercitata dall’impresa né può consistere nella semplice elencazione, seppur analitica, delle mansioni del lavoratore. Se da un lato l’inserimento del collaboratore a progetto nel contesto aziendale non può essere considerato un elemento decisivo per la natura subordinata del rapporto di lavoro, dall’altro è, però, necessario che il collaboratore abbia una autonomia di scelta sulle modalità esecutive di svolgimento della propria prestazione lavorativa. Non si dimentichi, infatti, che il lavoro a progetto ha natura autonoma ed è proprio questo l’elemento che lo differenzia dal rapporto di lavoro subordinato. Deve, dunque, mancare qualsiasi tipo di direzione e controllo, da parte del committente, sull’attività del collaboratore. E’, inoltre, ininfluente il tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa: ciò che conta è la realizzazione del progetto. Si parla, a tal proposito, di obbligazione di risultato e non di durata. Ecco perché il compenso del collaboratore non può essere legato esclusivamente al tempo della prestazione, così come avviene nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato. La non ingerenza del committente nell’attività lavorativa del collaboratore comporta anche che egli non può e non deve attuare alcun potere disciplinare nei confronti dello stesso. Per quanto riguarda le concrete modalità operative con le quali vengono rese le prestazioni lavorative, va detto che una prestazione ripetitiva e predeterminata è assai difficilmente compatibile con una attività di carattere progettuale. Inoltre, il collaboratore non deve essere utilizzato per una molteplicità di generiche attività estranee al progetto. La sua prestazione non deve in nessun caso risolversi in una mera messa a disposizione di energie lavorative in favore del committente. Per quanto riguarda, infine, la proroga del contratto nel caso in cui il risultato indicato nel progetto non sia stato raggiunto entro la scadenza del contratto, si osserva che la proroga ingiustificata – così come il rinnovo del contratto per un progetto identico al precedente – costituiscono elementi particolarmente incisivi per la prova della subordinazione. Tralasciando, in conclusione, i discorsi su precariato e crisi d’impresa, emerge un dato incontestabile: che il contratto di lavoro a progetto costituisce un vero e proprio fenomeno ed è sempre più diffuso. Il fatto che il contratto a progetto sia visto come un passo ‘obbligato’ verso la tanta aspirata stabilità lavorativa non è sufficiente, a mio parere, a giustificare la scarsa conoscenza della disciplina sostanziale di tale tipologia contrattuale da parte degli stessi lavoratori a progetto che, tra l’altro, sono più qualificati e preparati rispetto agli anni passati.
Circolare n. 17/2006 del Ministero del Lavoro. Con riferimento al settore dei call center, il Ministero interviene ad individuare le modalità di corretto utilizzo di tale tipologia contrattuale, descrivendo in modo analitico le forme di svolgimento della prestazione lavorativa.
Circolare n. 4/2008 del Ministero del Lavoro. Il Ministero offre agli organi di vigilanza concrete indicazioni operative per una più incisiva ed uniforme azione ispettiva volta a ricondurre l’utilizzo del contratto a progetto nell’ambito delle finalità individuate dalla legge. Il Ministero, inoltre, fornisce un elenco di alcune particolari attività lavorative che sembrano difficilmente compatibili con la tipologia del contratto a progetto. Eccole:
addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;
addetti alle agenzie ippiche;
addetti alle pulizie;
autisti e autotrasportatori;
babysitter e badanti;
baristi e camerieri;
commessi e addetti alla vendita;
custodi e portieri;
estetiste e parrucchieri;
facchini;
istruttori di autoscuola;
letturisti di contatori;
manutentori;
muratori e qualifiche operaie dell'edilizia;
piloti e assistenti di volo;
prestatori di manodopera nel settore agricolo;
addetti alle attività di segreteria e terminalisti.
Per quanto riguarda le suddette attività lavorative, la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato si presume. Incombe, infatti, sul committente l’onere di provare la riconducibilità del rapporto di lavoro nell’ambito dell’autonomia e, quindi, del rapporto di lavoro a progetto.
Circolare n. 8/2008 del Ministero del Lavoro. Il Ministero fornisce nuove indicazioni sul processo di trasformazione/stabilizzazione dei rapporti di collaborazione in rapporti di lavoro subordinato (D.L. 248/2007 conv. Legge 31/2008).
Gli elementi che identificano un rapporto di lavoro di natura subordinata.
I Giudici del Lavoro intendono la subordinazione come "assoggettamento gerarchico del lavoratore al potere di direzione e controllo del datore di lavoro". La giurisprudenza ha individuato alcuni indici che possono concorrere a dimostrare l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato:
- la sottoposizione del lavoratore al potere disciplinare;
- l’obbligo di eseguire la prestazione nell’orario stabilito dal datore di lavoro;
- la predeterminazione e la continuità ideale della prestazione;
- la periodicità, le caratteristiche e la misura del compenso del lavoratore;
- l’assenza, per il lavoratore, del rischio concernente il risultato finale dell’attività;
- la mancanza di una organizzazione propria del lavoratore che impiega quella del datore;
- l’inserimento strutturale del lavoratore nell’organizzazione produttiva del datore di lavoro.
*****
Circolare n. 1/2004 del Ministero del Lavoro. Il Ministero fornisce indicazioni sulla disciplina sostanziale del contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto (co.co.pro.), evidenziando il presupposto fondamentale dell’autonomia della prestazione e le caratteristiche del "progetto, programma di lavoro o fase di esso".Circolare n. 17/2006 del Ministero del Lavoro. Con riferimento al settore dei call center, il Ministero interviene ad individuare le modalità di corretto utilizzo di tale tipologia contrattuale, descrivendo in modo analitico le forme di svolgimento della prestazione lavorativa.
Circolare n. 4/2008 del Ministero del Lavoro. Il Ministero offre agli organi di vigilanza concrete indicazioni operative per una più incisiva ed uniforme azione ispettiva volta a ricondurre l’utilizzo del contratto a progetto nell’ambito delle finalità individuate dalla legge. Il Ministero, inoltre, fornisce un elenco di alcune particolari attività lavorative che sembrano difficilmente compatibili con la tipologia del contratto a progetto. Eccole:
addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;
addetti alle agenzie ippiche;
addetti alle pulizie;
autisti e autotrasportatori;
babysitter e badanti;
baristi e camerieri;
commessi e addetti alla vendita;
custodi e portieri;
estetiste e parrucchieri;
facchini;
istruttori di autoscuola;
letturisti di contatori;
manutentori;
muratori e qualifiche operaie dell'edilizia;
piloti e assistenti di volo;
prestatori di manodopera nel settore agricolo;
addetti alle attività di segreteria e terminalisti.
Per quanto riguarda le suddette attività lavorative, la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato si presume. Incombe, infatti, sul committente l’onere di provare la riconducibilità del rapporto di lavoro nell’ambito dell’autonomia e, quindi, del rapporto di lavoro a progetto.
Circolare n. 8/2008 del Ministero del Lavoro. Il Ministero fornisce nuove indicazioni sul processo di trasformazione/stabilizzazione dei rapporti di collaborazione in rapporti di lavoro subordinato (D.L. 248/2007 conv. Legge 31/2008).
Gli elementi che identificano un rapporto di lavoro di natura subordinata.
I Giudici del Lavoro intendono la subordinazione come "assoggettamento gerarchico del lavoratore al potere di direzione e controllo del datore di lavoro". La giurisprudenza ha individuato alcuni indici che possono concorrere a dimostrare l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato:
- la sottoposizione del lavoratore al potere disciplinare;
- l’obbligo di eseguire la prestazione nell’orario stabilito dal datore di lavoro;
- la predeterminazione e la continuità ideale della prestazione;
- la periodicità, le caratteristiche e la misura del compenso del lavoratore;
- l’assenza, per il lavoratore, del rischio concernente il risultato finale dell’attività;
- la mancanza di una organizzazione propria del lavoratore che impiega quella del datore;
- l’inserimento strutturale del lavoratore nell’organizzazione produttiva del datore di lavoro.
lunedì 21 aprile 2008
Co.co.pro: cosa controlleranno gli ispettori
Il Ministero, l’Inps e l’Inail forniscono le istruzioni ai propri organi ispettivi
(Ministero del lavoro, circolare n. 4 del 29 gennaio 2008)
Il Ministero del lavoro, congiuntamente con Inps e Inail, con la circolare n. 4 del 29 gennaio 2008 fornisce le istruzioni operative agli organi di vigilanza per rendere efficace ed omogenea l’attività ispettiva al fine di contrastare le forme elusive della normativa di tutela del lavoro subordinato con «particolare attenzione alle collaborazioni svolte da lavoratori, anche titolari di partita IVA, che esercitino la propria attività per un solo committente e con un orario di lavoro predeterminato».
In particolare oggetto dell’attenzione ministeriale è il contratto di lavoro a progetto. Si ricorda che, a seguito dell’entrata in vigore del decreto legislativo 276 del 2003, le collaborazioni coordinate e continuative devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente. La finalità di tale disposizione era quella di delimitare l'utilizzo del lavoro coordinato e continuativo a quelle sole prestazioni che siano genuinamente autonome perché definite in funzione di un risultalo predeterminato che le caratterizza e ne delimita l'ambito di svolgimento. Finalità evidentemente non conseguita visto il proliferare, nel corso di questi anni, di questa tipologia contrattuale.
Forma scritta del contratto.
Il personale ispettivo concentrerà in primis la sua attenzione sull’esistenza di un contratto scritto. Infatti, il Ministero invita il personale ispettivo a “verificare che il contratto di collaborazione coordinata e continuativa nella modalità a progetto sia formalizzato per iscritto”. In assenza di forma scritta (richiesta peraltro solo ad probationem) e in assenza di altri elementi attraverso i quali si possa ricondurre la prestazione a tale fattispecie contrattuale, il personale ispettivo dovrà provvedere a “disconoscere” la collaborazione per ricondurla nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, senza svolgere alcuna ulteriore attività istruttoria.
Specificità del progetto e forme di coordinamento
Sarà importante la verifica sulla specificità del progetto, programma di lavoro o fase di esso. Il progetto, a parere del Ministero, non può totalmente coincidere con l’attività principale o accessoria dell’impresa come risultante dall'oggetto sociale e non può limitarsi a descrivere il mero svolgimento della normale attività produttiva, ne può consistere nella semplice elencazione del contenuto tipico delle mansioni affidate al collaboratore.Oltre ad un progetto specifico il contratto dovrà prevedere le forme di coordinamento a norma dell’articolo 62 del decreto legislativo 276/2003. Infatti, il personale ispettivo verificherà le modalità di inserimento del collaboratore nel contesto aziendale del committente, valutando, in sede di indagini ispettive, la tipologia e le modalità in cui si esplica l'inserimento nell'organizzazione aziendale, soprattutto con riguardo alle forme di coordinamento.
Modalità dei determinazione del compenso
Per il Ministero il compenso esclusivamente legato al tempo della prestazione è indice di subordinazione. E’ necessario che lo stesso sia non solo commisurato al tempo della prestazione ma riferibile anche al risultato enucleato nel progetto, programma di lavoro o fase di esso.Inoltre, i criteri adottati per la determinazione del corrispettivo, evidenziati dalle parti nel contratto di lavoro, saranno verificati in concreto secondo le effettive circostanze dell'attività lavorativa oggetto di esame.
Acquisizione delle dichiarazioni
Il personale ispettivo è invitato dal Ministero ad acquisire puntuali dichiarazioni, non soltanto del collaboratore, ma anche e soprattutto di quanti lavorano con lo stesso al fine di verificare il contenuto della prestazione del collaboratore : gli verranno poste domande circa le concrete modalità operative con le quali le prestazioni vengono rese. Ad esempio sarà accertato se nell'esecuzione delle prestazioni lavorative sia sottoposto o meno al potere di controllo e disciplinare del committente, anche se esercitato per interposta persona.
Specifiche attività e utilizzo del contratto di collaborazione
Il Ministero individua alcune particolari attività lavorative che non sembrano adattarsi, per le tipiche modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, con lo schema causale della collaborazione coordinata e continuativa nella modalità a progetto, facendone un’elencazione a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, sollecitando una maggiore attenzione da parte degli Ispettori nei confronti di tali attività.
In tale ambito rientrano pertanto le attività svolte dalle seguenti figure professionali:
- addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;- addetti alle agenzie ippiche;- addetti alle pulizie;- autisti e autotrasportatori;- babysitter e badanti;- baristi e camerieri;- commessi e addetti alle vendite;- custodi e portieri;- estetiste e parrucchieri;- facchini;- istruttori di autoscuola;- letturisti di contatori;- manutentori;- muratori e qualifiche operaie dell'edilizia;- piloti e assistenti di volo;- prestatori di manodopera nel settore agricolo;- addetti alle attività di segreteria e terminalisti.
(Ministero del lavoro, circolare n. 4 del 29 gennaio 2008)
Il Ministero del lavoro, congiuntamente con Inps e Inail, con la circolare n. 4 del 29 gennaio 2008 fornisce le istruzioni operative agli organi di vigilanza per rendere efficace ed omogenea l’attività ispettiva al fine di contrastare le forme elusive della normativa di tutela del lavoro subordinato con «particolare attenzione alle collaborazioni svolte da lavoratori, anche titolari di partita IVA, che esercitino la propria attività per un solo committente e con un orario di lavoro predeterminato».
In particolare oggetto dell’attenzione ministeriale è il contratto di lavoro a progetto. Si ricorda che, a seguito dell’entrata in vigore del decreto legislativo 276 del 2003, le collaborazioni coordinate e continuative devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente. La finalità di tale disposizione era quella di delimitare l'utilizzo del lavoro coordinato e continuativo a quelle sole prestazioni che siano genuinamente autonome perché definite in funzione di un risultalo predeterminato che le caratterizza e ne delimita l'ambito di svolgimento. Finalità evidentemente non conseguita visto il proliferare, nel corso di questi anni, di questa tipologia contrattuale.
Forma scritta del contratto.
Il personale ispettivo concentrerà in primis la sua attenzione sull’esistenza di un contratto scritto. Infatti, il Ministero invita il personale ispettivo a “verificare che il contratto di collaborazione coordinata e continuativa nella modalità a progetto sia formalizzato per iscritto”. In assenza di forma scritta (richiesta peraltro solo ad probationem) e in assenza di altri elementi attraverso i quali si possa ricondurre la prestazione a tale fattispecie contrattuale, il personale ispettivo dovrà provvedere a “disconoscere” la collaborazione per ricondurla nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, senza svolgere alcuna ulteriore attività istruttoria.
Specificità del progetto e forme di coordinamento
Sarà importante la verifica sulla specificità del progetto, programma di lavoro o fase di esso. Il progetto, a parere del Ministero, non può totalmente coincidere con l’attività principale o accessoria dell’impresa come risultante dall'oggetto sociale e non può limitarsi a descrivere il mero svolgimento della normale attività produttiva, ne può consistere nella semplice elencazione del contenuto tipico delle mansioni affidate al collaboratore.Oltre ad un progetto specifico il contratto dovrà prevedere le forme di coordinamento a norma dell’articolo 62 del decreto legislativo 276/2003. Infatti, il personale ispettivo verificherà le modalità di inserimento del collaboratore nel contesto aziendale del committente, valutando, in sede di indagini ispettive, la tipologia e le modalità in cui si esplica l'inserimento nell'organizzazione aziendale, soprattutto con riguardo alle forme di coordinamento.
Modalità dei determinazione del compenso
Per il Ministero il compenso esclusivamente legato al tempo della prestazione è indice di subordinazione. E’ necessario che lo stesso sia non solo commisurato al tempo della prestazione ma riferibile anche al risultato enucleato nel progetto, programma di lavoro o fase di esso.Inoltre, i criteri adottati per la determinazione del corrispettivo, evidenziati dalle parti nel contratto di lavoro, saranno verificati in concreto secondo le effettive circostanze dell'attività lavorativa oggetto di esame.
Acquisizione delle dichiarazioni
Il personale ispettivo è invitato dal Ministero ad acquisire puntuali dichiarazioni, non soltanto del collaboratore, ma anche e soprattutto di quanti lavorano con lo stesso al fine di verificare il contenuto della prestazione del collaboratore : gli verranno poste domande circa le concrete modalità operative con le quali le prestazioni vengono rese. Ad esempio sarà accertato se nell'esecuzione delle prestazioni lavorative sia sottoposto o meno al potere di controllo e disciplinare del committente, anche se esercitato per interposta persona.
Specifiche attività e utilizzo del contratto di collaborazione
Il Ministero individua alcune particolari attività lavorative che non sembrano adattarsi, per le tipiche modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, con lo schema causale della collaborazione coordinata e continuativa nella modalità a progetto, facendone un’elencazione a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, sollecitando una maggiore attenzione da parte degli Ispettori nei confronti di tali attività.
In tale ambito rientrano pertanto le attività svolte dalle seguenti figure professionali:
- addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;- addetti alle agenzie ippiche;- addetti alle pulizie;- autisti e autotrasportatori;- babysitter e badanti;- baristi e camerieri;- commessi e addetti alle vendite;- custodi e portieri;- estetiste e parrucchieri;- facchini;- istruttori di autoscuola;- letturisti di contatori;- manutentori;- muratori e qualifiche operaie dell'edilizia;- piloti e assistenti di volo;- prestatori di manodopera nel settore agricolo;- addetti alle attività di segreteria e terminalisti.
giovedì 17 aprile 2008
Co. Co. Pro.
Suprema Corte di Cassazione, Sezione Lavoro 27 febbraio 2007, n. 4500
La collaborazione autonoma deve essere trasformata in rapporto subordinato se si accerta l’assoggettamento alle direttive del datore di lavoro
Il lavoratore ha diritto alla differenza di retribuzione e al Tfr
La Suprema Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con sentenza n. 4500 del 27 febbraio 2007 ha trattato il tema della trasformazione del rapporto di lavoro autonomo in subordinato qualora ne vengano dimostrate le caratteristiche.Nel caso in questione una fisioterapista aveva lavorato per 6 anni come collaboratrice autonoma e, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, aveva richiesto al Tribunale di Roma la verifica dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato. Il Tribunale, avendo accertato la presenza di un vincolo di subordinazione, aveva condannato la società al pagamento delle differenze retributive e del Tfr, quantificati in circa 23 milioni di lire.Tale decisione era stata confermata in seguito dalla Corte d’Appello ed era stata motivata con la verifica del vincolo agli stessi orari imposti ai lavoratori dipendenti e dell’espletamento delle direttive che venivano imposte quotidianamente alla lavoratrice. Esse, tra l’altro, erano provate dalle cartelle mediche della ASL che segnalavano le prestazioni che dovevano essere portate a termine.L’azienda si è rivolta alla Cassazione, che ha respinto il ricorso. La Corte, infatti, ha sottolineato che è possibile evincere la natura subordinata della prestazione lavorativa prestata dalla donna già dalla lunga durata del rapporto (6 anni). La Corte, inoltre, ha evidenziato come l’assoggettamento alle direttive del superiore si riscontri anche nel caso in cui queste vengano impartite di giorno in giorno: in questo caso, dunque, il rapporto di lavoro subordinato si configura o come accettazione specifica da parte del lavoratore del vincolo o con l’esecuzione delle direttive impartite.
La collaborazione autonoma deve essere trasformata in rapporto subordinato se si accerta l’assoggettamento alle direttive del datore di lavoro
Il lavoratore ha diritto alla differenza di retribuzione e al Tfr
La Suprema Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con sentenza n. 4500 del 27 febbraio 2007 ha trattato il tema della trasformazione del rapporto di lavoro autonomo in subordinato qualora ne vengano dimostrate le caratteristiche.Nel caso in questione una fisioterapista aveva lavorato per 6 anni come collaboratrice autonoma e, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, aveva richiesto al Tribunale di Roma la verifica dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato. Il Tribunale, avendo accertato la presenza di un vincolo di subordinazione, aveva condannato la società al pagamento delle differenze retributive e del Tfr, quantificati in circa 23 milioni di lire.Tale decisione era stata confermata in seguito dalla Corte d’Appello ed era stata motivata con la verifica del vincolo agli stessi orari imposti ai lavoratori dipendenti e dell’espletamento delle direttive che venivano imposte quotidianamente alla lavoratrice. Esse, tra l’altro, erano provate dalle cartelle mediche della ASL che segnalavano le prestazioni che dovevano essere portate a termine.L’azienda si è rivolta alla Cassazione, che ha respinto il ricorso. La Corte, infatti, ha sottolineato che è possibile evincere la natura subordinata della prestazione lavorativa prestata dalla donna già dalla lunga durata del rapporto (6 anni). La Corte, inoltre, ha evidenziato come l’assoggettamento alle direttive del superiore si riscontri anche nel caso in cui queste vengano impartite di giorno in giorno: in questo caso, dunque, il rapporto di lavoro subordinato si configura o come accettazione specifica da parte del lavoratore del vincolo o con l’esecuzione delle direttive impartite.
mercoledì 16 aprile 2008
Periodo di prova: licenziamento legittimo solo con esplicita motivazione del mancato superamento
Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 5103 del 27 febbraio 2008.
In mancanza della motivazione esplicita, il datore di lavoro si rende inadempiente
Con sentenza del 27 febbraio 2008, n. 5103, la sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione ha chiarito che il mancato superamento del periodo di prova costituisce un giustificato motivo di licenziamento. Il licenziamento, però, deve contenere una motivazione completa ed in equivoca e, in caso contrario, il datore di lavoro si rende inadempiente al dovere di motivazione del licenziamento.Fatto e dirittoUn dipendente avviato al lavoro presso una società in qualità di invalido civile iscritto all'apposita lista di collocamento, è stato licenziato in prova.Ricevuta la lettera di licenziamento, il ricorrente ha impugnato stragiudizialmente il recesso, e, ritenendo insufficienti le indicazioni contenute nella comunicazione, ha chiesto che gli venissero indicati i motivi del recesso stesso. La società non ha dato riscontro alla richiesta, e, nel corso del giudizio, ha giustificato l’omissione sostenendo che i riferimenti contenuti nella comunicazione di licenziamento consentivano di conoscere le ragioni del recesso da identificarsi nel superamento del periodo di comporto per sommatoria. Il primo giudice rigettava la domanda.La decisione della Corte di AppelloLa Corte di Appello era stata di contrario avviso ed aveva dichiarato l'inefficacia del licenziamento del ricorrente poiché la comunicazione di recesso inviata al dipendente non presentava i necessari requisiti di chiarezza e di esaustività. La Corte, dunque, ne ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro e condannava la società a corrispondere al dipendente un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nonché al pagamento dei contributi previdenziali relativi al medesimo periodo.Contro tale sentenza, la società ha proposto ricorso in Cassazione in quanto la Corte d'Appello avrebbe omesso di valutare il contenuto dell'art. 127 del CCNL.La società, inoltre, ha sostenuto di avere esposto nella memoria di costituzione e difesa due motivi di legittimità del licenziamento, posti a base dell'atto risolutivo: quello della legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto e, in subordine, quello della legittimità del recesso in prova, lamentando che la Corte d'Appello non aveva esaminato il motivo esposto in via subordinata.La decisione della Corte di CassazionePer la Cassazione, di fronte alla richiesta dei motivi effettuata dal lavoratore nella lettera di contestazione del recesso, il datore di lavoro ha sempre l'obbligo di esplicitarne i motivi in maniera completa.Nel caso in questione la società non ha dato riscontro al dipendente e questo la rende sicuramente inadempiente all'obbligo di motivazione del licenziamento.Per la Cassazione, nel caso di specie, la Corte d'Appello ha spiegato in maniera esaustiva e convincente le ragioni per le quali la comunicazione non era sufficientemente specifica e completa e non consentiva al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento.Per la Cassazione, inoltre, non può essere dimenticato che l’invalido civile era stato assunto obbligatoriamente perché avviato al lavoro come iscritto all'apposita lista di collocamento, e che, di conseguenza, le possibilità di licenziamento per mancato superamento della prova subivano delle limitazioni, in quanto la valutazione relativa al mancato superamento della prova non poteva essere determinata, o comunque influenzata, dalle condizioni di invalidità del lavoratore.
In mancanza della motivazione esplicita, il datore di lavoro si rende inadempiente
Con sentenza del 27 febbraio 2008, n. 5103, la sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione ha chiarito che il mancato superamento del periodo di prova costituisce un giustificato motivo di licenziamento. Il licenziamento, però, deve contenere una motivazione completa ed in equivoca e, in caso contrario, il datore di lavoro si rende inadempiente al dovere di motivazione del licenziamento.Fatto e dirittoUn dipendente avviato al lavoro presso una società in qualità di invalido civile iscritto all'apposita lista di collocamento, è stato licenziato in prova.Ricevuta la lettera di licenziamento, il ricorrente ha impugnato stragiudizialmente il recesso, e, ritenendo insufficienti le indicazioni contenute nella comunicazione, ha chiesto che gli venissero indicati i motivi del recesso stesso. La società non ha dato riscontro alla richiesta, e, nel corso del giudizio, ha giustificato l’omissione sostenendo che i riferimenti contenuti nella comunicazione di licenziamento consentivano di conoscere le ragioni del recesso da identificarsi nel superamento del periodo di comporto per sommatoria. Il primo giudice rigettava la domanda.La decisione della Corte di AppelloLa Corte di Appello era stata di contrario avviso ed aveva dichiarato l'inefficacia del licenziamento del ricorrente poiché la comunicazione di recesso inviata al dipendente non presentava i necessari requisiti di chiarezza e di esaustività. La Corte, dunque, ne ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro e condannava la società a corrispondere al dipendente un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nonché al pagamento dei contributi previdenziali relativi al medesimo periodo.Contro tale sentenza, la società ha proposto ricorso in Cassazione in quanto la Corte d'Appello avrebbe omesso di valutare il contenuto dell'art. 127 del CCNL.La società, inoltre, ha sostenuto di avere esposto nella memoria di costituzione e difesa due motivi di legittimità del licenziamento, posti a base dell'atto risolutivo: quello della legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto e, in subordine, quello della legittimità del recesso in prova, lamentando che la Corte d'Appello non aveva esaminato il motivo esposto in via subordinata.La decisione della Corte di CassazionePer la Cassazione, di fronte alla richiesta dei motivi effettuata dal lavoratore nella lettera di contestazione del recesso, il datore di lavoro ha sempre l'obbligo di esplicitarne i motivi in maniera completa.Nel caso in questione la società non ha dato riscontro al dipendente e questo la rende sicuramente inadempiente all'obbligo di motivazione del licenziamento.Per la Cassazione, nel caso di specie, la Corte d'Appello ha spiegato in maniera esaustiva e convincente le ragioni per le quali la comunicazione non era sufficientemente specifica e completa e non consentiva al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento.Per la Cassazione, inoltre, non può essere dimenticato che l’invalido civile era stato assunto obbligatoriamente perché avviato al lavoro come iscritto all'apposita lista di collocamento, e che, di conseguenza, le possibilità di licenziamento per mancato superamento della prova subivano delle limitazioni, in quanto la valutazione relativa al mancato superamento della prova non poteva essere determinata, o comunque influenzata, dalle condizioni di invalidità del lavoratore.
lavoro a tempo determinato
Corretto un decreto legislativo che recepiva stravolgendola una direttiva europea
Per Non favorire l'allungamento del contratto a tempo determinato
(Corte costituzionale 44/2008)
E' stato dichiarato incostituzionale un nucleo significativo della normativa statale emanata, su delega della Legge 29 dicembre 2000, n.422 (recante "Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità europee - legge comunitaria 2000"). Si tratta di due disposizioni (art.10, commi 9 e 10, e art.11, commi 1 e 2), contenute del Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n.368, cui era demandato di attuare la direttiva 1999/70/CE "relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES". Tali disposizioni, a detta della Consulta, avrebbero avuto effetto peggiorativo, rispetto al trattamento riservato ai casi analoghi dalla precedente vigenza della Legge 28 febbraio 1987, n.56 (Norme sull'organizzazione del mercato del lavoro). Così facendo, le norme incriminate avrebbero tuttavia esorbitato, sia dall'ambito di "operatività della direttiva comunitaria", sia dalle stesse indicazioni del Legislatore delegante. La pronuncia d'illegittimità ha fatto perciò seguito, a norma dell'art.77 della Costituzione, e ha accompagnato l'ammonizione a non stravolgere lo spirito della direttiva comunitaria, volta essenzialmente a "prevenire l'abusiva reiterazione di più contratti di lavoro a tempo determinato, per favorire la stabilizzazione del rapporto", senza giungere a regolamentazioni o a previsioni di tipo più specifico - e sostanzialmente meno favorevole al lavoratore.
Per Non favorire l'allungamento del contratto a tempo determinato
(Corte costituzionale 44/2008)
E' stato dichiarato incostituzionale un nucleo significativo della normativa statale emanata, su delega della Legge 29 dicembre 2000, n.422 (recante "Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità europee - legge comunitaria 2000"). Si tratta di due disposizioni (art.10, commi 9 e 10, e art.11, commi 1 e 2), contenute del Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n.368, cui era demandato di attuare la direttiva 1999/70/CE "relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES". Tali disposizioni, a detta della Consulta, avrebbero avuto effetto peggiorativo, rispetto al trattamento riservato ai casi analoghi dalla precedente vigenza della Legge 28 febbraio 1987, n.56 (Norme sull'organizzazione del mercato del lavoro). Così facendo, le norme incriminate avrebbero tuttavia esorbitato, sia dall'ambito di "operatività della direttiva comunitaria", sia dalle stesse indicazioni del Legislatore delegante. La pronuncia d'illegittimità ha fatto perciò seguito, a norma dell'art.77 della Costituzione, e ha accompagnato l'ammonizione a non stravolgere lo spirito della direttiva comunitaria, volta essenzialmente a "prevenire l'abusiva reiterazione di più contratti di lavoro a tempo determinato, per favorire la stabilizzazione del rapporto", senza giungere a regolamentazioni o a previsioni di tipo più specifico - e sostanzialmente meno favorevole al lavoratore.
Abuso nell'utilizzo dei contratti a progetto
LA SUPREMA CORTE DA' RAGIONE A UN GRUPPO DI RAGAZZE VENETE
"I precari dei call center vanno assunti"
La Cassazione: chi ha un orario di lavoro e usa materiale dell'azienda è un dipendente
ROMA La Cassazione dà ragione ai precari: non sono lavoratori autonomi ma devono essere assunti i ragazzi impiegati in un call center che devono annotare il numero di telefonate fatte, l’esito raggiunto e rispettare un orario di lavoro preciso e per di più utilizzano apparecchi e locali dell’azienda. Devono essere assunti e hanno quindi diritto anche ad avere i contributi previdenziali.Lo ha stabilito la Suprema corte che, con la sentenza n. 9812 del 14 aprile 2008, ha respinto il ricorso di una società che lavora nel settore pubblicitario e che aveva citato in causa l’Inps sostenendo che le ragazze impiegate all’interno dell’azienda, nel call center, non erano lavoratrici subordinate; l’Inps, invece, sosteneva che il rapporto fra l’impresa e i dipendenti aveva natura subordinata. Per questo, in prima battuta, il datore di lavoro si era rivolto al Tribunale di Padova che, nel 2001, gli aveva dato ragione affermando la natura autonoma del lavoro prestato dalle giovani. La Corte d’appello di Venezia era invece pervenuta a una decisione diversa dichiarando che il lavoro svolto da 15 delle ragazze, tra le quali quelle indicate nel rapporto ispettivo dell’Inps, aveva natura subordinata e quindi nel 2005 aveva condannato l’azienda a pagare oltre mezzo miliardo di vecchie lire all’Inps come contributi previdenziali evasi. Contro questa decisione l’azienda ha fatto ricorso in Cassazione, ma lo ha perso. I giudici della Sezione lavoro hanno infatti ritenuto corretta la sentenza della corte territoriale veneziana. Perché, ha spiegato la Cassazione, «il giudice del gravame ha preso in esame le numerose testimonianze raccolte e i verbali ispettivi ed ha ritenuto elementi qualificanti della subordinazione delle dipendenti con mansioni di telefoniste le circostanze che seguivano le direttive impartite dall’azienda in relazione ad ogni telefonata da svolgere, prendendo nota dell’esito e del numero di telefonate, che avevano un preciso orario di lavoro e che utilizzavano attrezzature e materiali della società».Il plauso dei sindacatiCarlo Podda, segretario generale della Fp-Cgil: «La Cassazione interviene giustamente in un settore in cui vi sono carenze di natura legislativa e conferma numerose sentenze che prevedono la natura subordinata del lavoro di chi, come ad esempio accade nei call-center, utilizza materiale, locali della azienda che appalta il servizio ed effettua un lavoro che in nulla si differenzia da quello subordinato. Per le parti sociali questa sentenza deve essere motivo per aprire una riflessione sullo strumento dei lavori come quello nei call-center, aziende che non vanno demonizzate ma riconosciute per quello che sono. Nella pubblica amministrazione», continua Podda, «c’è anche l’aggravante che si appalta un lavoro all’esterno ma senza che da questo derivino risparmi. Anzi, può capitare che si spendi di più per ottenere un servizio di qualità spesso non particolarmente elevata perché bisogna permettere alla società esterna di guadagnarci e ai lavoratori di percepire uno stipendio. Sarebbe davvero opportuno che le parti sociali avviino una riflessione sull’intera materia». Anche la Slc-Cgil valuta molto positivamente la sentenza della Cassazione. «La sentenza - si legge in una nota - si inquadra perfettamente nell’impegno sia del Ministero del Lavoro che dei sindacati per la regolarizzazione di un settore delicato quale quello dei call center che conta molte migliaia di lavoratori soprattutto giovani e donne. Ci auguriamo che questa sentenza rilanci l’urgenza della stabilizzazione prevista dalle due circolari Damiano ove non sia stata ancora applicata».
articolo tratto da La stampa.it
Abuso nell'utilizzo dei contratti a progetto
Contratti a progetto
Trasformazione del lavoro a progetto in contratto a tempo indeterminato
Nullità del contratto a progetto
D: Può invocarsi la nullità del contratto a progetto in caso di assenza del progetto e/o programma?
R: Qualora il contratto di lavoro a progetto non preveda, nel suo contenuto formale, né un progetto né un programma, non può invocarsi la nullità del medesimo, non essendo questa la conclusione cui conduce il combinato disposto degli artt. 61 e 62 Dlgs 276/2003. Tali norme, infatti, hanno introdotto, in caso di assenza del progetto e/o programma, una presunzione di subordinazione la quale conduce alla conversione in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.La trasformazione automatica ai sensi dell’art. 69 del D. Lgs. n. 276/2003 del contratto a progetto in contratto di lavoro dipendente opera unicamente nel caso in cui manchi del tutto un progetto sia dal punto di vista formale (il contratto non è stato redatto) sia dal punto di vista sostanziale (il collaboratore non viene adibito ad alcun specifico progetto).
In tutti gli altri casi, spetta al collaboratore autonomo offrire la prova della subordinazione sulla base del principio per cui ogni attività economicamente rilevante può formare oggetto di un contratto di natura autonoma o subordinata.Così il Tribunale di Milano si è espresso con la sentenza del 20 giugno 2008 nella vicenda che riguardava un socio lavoratore che aveva ritenuta illegittima la successiva qualificazione della propria prestazione lavorativa, operata in seguito all’entrata in vigore della Legge Biagi, come generica collaborazione coordinata e continuativa.Il socio lavoratore infatti aveva chiesto giudizialmente la conversione del proprio contratto in contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato avvalendosi del disposto del primo comma art. 69 del D.Lgs. n. 276 del 2003.
Trasformazione del lavoro a progetto in contratto a tempo indeterminato
Nullità del contratto a progetto
D: Può invocarsi la nullità del contratto a progetto in caso di assenza del progetto e/o programma?
R: Qualora il contratto di lavoro a progetto non preveda, nel suo contenuto formale, né un progetto né un programma, non può invocarsi la nullità del medesimo, non essendo questa la conclusione cui conduce il combinato disposto degli artt. 61 e 62 Dlgs 276/2003. Tali norme, infatti, hanno introdotto, in caso di assenza del progetto e/o programma, una presunzione di subordinazione la quale conduce alla conversione in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.La trasformazione automatica ai sensi dell’art. 69 del D. Lgs. n. 276/2003 del contratto a progetto in contratto di lavoro dipendente opera unicamente nel caso in cui manchi del tutto un progetto sia dal punto di vista formale (il contratto non è stato redatto) sia dal punto di vista sostanziale (il collaboratore non viene adibito ad alcun specifico progetto).
In tutti gli altri casi, spetta al collaboratore autonomo offrire la prova della subordinazione sulla base del principio per cui ogni attività economicamente rilevante può formare oggetto di un contratto di natura autonoma o subordinata.Così il Tribunale di Milano si è espresso con la sentenza del 20 giugno 2008 nella vicenda che riguardava un socio lavoratore che aveva ritenuta illegittima la successiva qualificazione della propria prestazione lavorativa, operata in seguito all’entrata in vigore della Legge Biagi, come generica collaborazione coordinata e continuativa.Il socio lavoratore infatti aveva chiesto giudizialmente la conversione del proprio contratto in contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato avvalendosi del disposto del primo comma art. 69 del D.Lgs. n. 276 del 2003.
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